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劳务派遣制度下实现同工同酬的条件与方法

2019-10-18

哈尔滨建筑材料介绍同工同酬条件


1、劳动者的工作岗位,工作内容相同。


2、在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量。


3、同样的工作量取得了相同的工作业绩。

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【具体实现方法】


1、严格执行劳动合同法,加强监管 《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” 理论上讲,劳务派遣分高级人才派遣和普通工人派遣两种情况,而事实上,我国的劳动力市场中高级人才派遣为数极少,被派遣的绝大部分是普通工人,其中,很大一部分派遣工从事的并非临时性、辅助性、替代性工作,甚至在核心、主业岗位上长期、稳定工作,与正式工在工资、奖金、津贴、补贴、各种福利、教育培训、晋升机会等方面也存在较大差距,其实质是借劳务派遣降低自身的成本,逃避雇主责任,严格意义上说这样的劳务派遣违背了劳动合同法精神实质。但现实中,劳动行政部门对用工单位在派遣工使用范围方面存在监管缺失,这也正是用工单位在核心岗位、主业岗位上长期使用派遣工的重要原因。


2、用法律明确区别对待派遣工 法律应当规制用工单位为降低成本而在核心岗位、主业岗位、长期性岗位上使用派遣工的现象,为此需要在法律上明确区分临时性、替代性、辅助性岗位与长期性岗位、核心性岗位、主业岗位的适用范围以及具体使用条件、要求等。具体来说,可以以岗位为标准界定适用范围,法律必须具体规定前述两种岗位比例限制、使用期限限制。对派遣工的报酬应当细化并区别对待。劳动法兼具公法和私法的性质,其公法性质主要体现在对派遣工的基本生活保障上,如工资、社会保险等。


此类强制规定,用工单位必须严格履行,若有违反,国家强制执行。而私法性质则主要体现在支付高于工资的工资,这是用工单位内部管理事务的一部分,具有劳动私法的性质,应以劳资双方协商或用人单位自行确定为主,不是立法强制调整的内容。因此,应当细化派遣工工资结构,确定哪些应当由国家进行必要干预,哪些是可以在劳动力市场调节下、由用工单位与派遣工通过自由协商确定。例如,可以规定派遣工在工资、劳动安全、社会保险等方面享有与正式工同等待遇,而在高于工资、奖金、其它补贴等方面,则可以由劳动关系双方或三方协商确定。


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